東北網哈爾濱12月9日電 據權威部門調查顯示，近兩年，我國四大國有商業銀行有數萬人辭職，其中絕大部分流向新型股份制銀行、外資銀行和其他金融機構。這些人多是具備豐富管理經驗和雄厚客戶資源的金融人纔，這批『奇貨可居』的人纔在行業內被稱為『金領』。

    近日，記者了解到，深圳招商銀行、上海浦發銀行等股份制銀行今年進駐哈爾濱市，使在市場份額、優質客戶方面握有優勢的金融人纔頗為搶手，而明年中國民生銀行股份有限公司及備受業界矚目的華夏銀行也將入駐哈爾濱建立分行。業內人士分析，哈爾濱市金融人纔爭奪大戰已進入白熱化狀態。

    哈爾濱市金融人纔爭奪已拉響警報

    『招商銀行哈爾濱分行招聘支行行長，條件為40歲以下，大學學歷，有3年以上支行行長或副行長工作經歷，懂管理並擁有豐富客戶資源。』今年年初，招商銀行發布在網上常年有效的招聘啟事吸引了某銀行支行行長劉先生的注意。經過細致考察，他毅然辭去令人艷羡的職務，走進了招商銀行應聘者的行列，最終被錄取為招商銀行哈爾濱分行一名支行行長。

    采訪時，34歲的劉先生告訴記者：『我被錄取最重要的一點就是，我擁有豐富的客戶資源，能為銀行儲蓄錢財。』果然，10月31日，劉先生任職行長的第一天就為該支行引來3000萬的客戶存款。到目前為止，劉先生個人已為支行吸引來近一億元的儲蓄金。

    今年6月，上海浦東發展銀行哈爾濱分行開始誠聘銀行業精英加盟。招聘公告發布後，哈爾濱市各大銀行的金融人纔紛紛湧至。截至7月8日，該行共吸納數十名來自哈爾濱市各大銀行的金融精英。跳槽人員多是一些手上掌握著眾多客戶關系的銀行員工，他們的『轉戰』很現實地將關系企業、儲蓄份額這些賬面上的指標帶到了新崗位上。據初步統計，上海浦東發展銀行哈爾濱分行自7月份開業以來，僅用一個月就吸納存款10億元，其中個人存款不到一個億。據該行工作人員透露，其餘9億元的大額存款之所以在如此短的時間存入浦發銀行，大都是靠內部員工的人脈關系。據了解，截至目前，浦發銀行哈爾濱分行已經吸納存款14億元，發放貸款19億元，可謂是創造了東北地區銀行業的奇跡。

    11月24日，哈爾濱市商業銀行也在各大媒體發布了招聘公告，面向全省公開招聘人纔，其中一條就是擁有豐富的客戶資源者優先。

    據記者了解，招行在哈爾濱市的大舉招聘已拉響了哈爾濱市銀行人纔爭奪戰的警報，擁有豐富的管理經驗和雄厚的客戶資源的金融人纔成為各大銀行爭相招攬的對象，有些銀行部門甚至被『連窩端』,走了一個人帶走一批人，直接動搖了銀行的儲蓄量。

    據悉，中國民生銀行股份有限公司及備受業界矚目的華夏銀行將於明年入駐哈爾濱建立分行。業內人士分析，哈爾濱市金融人纔的爭奪戰已達到白熱化狀態。

    跳槽者要量力而為

    記者調查中了解到，新興銀行的人纔機制是最具吸引力的。一位工商銀行的職員舉例：按傳統商業銀行的管理機制，一個大學畢業生要奮斗十幾年纔能昇到處長的位置，工資收入可能只比普通職員高幾百元。而在這些新興商業銀行，職務、薪水直接與業績、能力掛鉤，能讓人更大程度地挖掘自身潛力，非常刺激。

    今年跳槽進入招商銀行做支行行長的劉先生也認為，其原來任職銀行擺脫不了國有企業管理的『瓶頸』，人纔調配結構不夠合理，相應體制和機制均不健全。而真正的股份制銀行卻有著先進的管理體制、優厚的福利待遇、優越的工作條件。他表示，跳槽是實現自我價值的一個必然選擇，目前國有銀行人纔外流已經形成一種風氣。

    盡管新興商業銀行在人纔爭奪上已經有了這些壓倒性的優勢，但同樣面臨挑戰。記者采訪中發現，幾年人纔競爭中沈淀下來的高級人纔，一般都被原單位委以重任，他們認為國有銀行的盤子大，後勁還是有的。另外，業內普遍認為新興的商業銀行風險極大。記者了解到，某國有銀行一位副行長日前跳槽至上海浦發銀行後，因受不了激烈競爭要回流原單位。業內人士分析，傳統金融機構裡的人員往往欠缺對於市場的快速反應能力，而且在工作中充電的機會比較少，缺乏專業的培訓，結果跳槽經歷都因此而以失敗告終。

    要像儲蓄存款一樣儲蓄人纔

    黑龍江省銀監局權威人士也承認，在目前哈爾濱市還沒有一家外資銀行的情況下，人纔爭奪戰已經在各大銀行之間爆發。但是，人纔流失是銀行內部問題，通常自行處理，銀監局往往不參與意見。而日前美國公布了一份人纔清單，中國金融界約2000位高級精英全部榜上有名，每個人有哪些特長，適合什麼位置，都一目了然。試想如果這些高級精英外流，對我們金融部門將是多麼巨大的損失。

    國有銀行被『挖牆角』的間接後果是導致儲蓄量根基動搖，對此，哈工大金融貿易系姜主任給出了意見。他認為，國有銀行應該按照儲蓄錢財的那種理念做好儲蓄人纔工作。

    首先是要有攬存的那種勁頭，挖掘、培養更多的優秀人纔。其次要像用好用活存款那樣，發揮人纔的最大潛力。要讓他們在最能發揮自己潛能的崗位上工作，讓他們有一種自身價值實現的愉悅感。再次就是如同存款要還本付息一樣，也要讓人纔享受到他應有的報酬，這也是留住人纔的關鍵一環。

    姜主任認為，留住人纔需要各方面的激勵。一是薪酬激勵；二是職務職稱激勵。不僅考慮學歷、職稱，更要重視業績考評；三是個人信用支持激勵。為本行員工提供一定的信用支持，滿足員工個人投資、理財等多方面的資金需要，讓行內員工有被信任感，有歸屬感。而我們在這方面卻很欠缺；四是培訓昇學激勵。不要把員工當『乾電池』使用，而應著眼未來，把員工當『蓄電池』使用，注意定期『充電』，盡力滿足人纔求進步、求發展、求提高的迫切願望；五是感情激勵。關心人纔，禮賢下士，做到以情感人。

    記者采訪時了解到，近年來愈演愈烈的金融人纔流失終於讓各大國有銀行意識到其嚴重性，工行和建行的員工待遇已經明顯提高，同時，四大國有商業銀行也在積極進行調整，應對這種新的競爭格局。但專家們普遍認為，在這場人纔流動大戰中，幾大國有銀行已經淪為人纔的培訓營！而這是非常危險的，它導致銀行在後續人纔的培養上出現了斷層，並且，人纔競爭還會加劇，早做准備纔會有希望。