東北網5月28日電 30年前,人們崇尚勞動光榮,從不注意報酬；20年前,遇到待遇不公,多數人選擇沈默；10年前,工資條有不合理成分,會去找領導理論；今天，新一代勞動者遇到勞資糾紛，乾脆與老板對簿公堂！

　　放眼當今職場,風起雲湧，改制、跳槽、裁員、討薪……雖然完善立法、實施人性化管理的口號呼喊已久,但和諧勞資關系的實現似乎並非指日可待。用『剪不斷、理還亂』形容當前勞動關系的復雜並非誇張。尤其是改革開放以後，在原計劃經濟體制下形成的深層次矛盾不斷爆發，勞動關系一度變得非常緊張。目前的勞動糾紛熱點是什麼？怎樣有效解決糾紛，使勞資雙方的權益受到合理保護？記者就此展開了調查。

　　高薪『挖人』引火燒身

　　在省勞動仲裁院，記者了解到這樣一個案例：一藥業公司與李某簽訂了為期八年的勞動合同。合同中約定：『凡甲方(藥業有限公司)出資培訓進修超過一年的，乙方(工人)必須工作滿五年後方能提出調動、辭職等要求』。『凡關鍵技術崗位員工，未經甲方允許不得向任何單位或個人透露本公司的商業秘密、技術數據。』

　　後來，李某被公司送往日本學習，回國後到公司關鍵性技術崗位工作。在公司不同意調出的情況下，李某受聘於其他單位，並泄露關鍵技術數據。原藥業公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求第一被訴人李某返還出國培訓費6萬元，要求聘用第一被訴人的第二被訴人賠償經濟損失8萬元。

　　經仲裁委員會調解，三方達成協議：李某按合同約定返還申訴人培訓費6萬元。第二被訴人負連帶賠償責任，承擔申訴人的經濟損失8萬元。李某與原藥業公司解除勞動合同關系。

　　這是一個頗為典型的勞動爭議案件。近幾年，隨著人纔流動的日益頻繁，關於技術糾紛、泄露商業秘密的案件呈上昇趨勢。一方面，企業對關乎自身發展的高端技術視為生命，另一方面，那些掌握著核心技術的人纔在市場上越來越搶手，『懷揣技術跳槽』的現象使一些企業吃盡了苦頭。無奈之下，一些企業與『背叛』企業的人纔『對簿公堂』。

　　對此，省勞動仲裁院副院長姜喜貴解釋說，《勞動法》明確規定：『勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。』『用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。』案件中的李某身為勞動合同制職工，在合同期內擅自受聘於其它單位，應當負相應的法律責任。第二被訴人明知李某是原單位的技術骨乾，采取高薪『挖人』的做法是不妥的。

　　如此看來，用人單位吸引人纔必須『取之有道』，不能采取不正當手段『挖』人纔。否則，不僅要承擔相應的連帶責任，還可能得不償失。人纔也應該在法律允許的范圍內有序流動，這樣纔能避免兩敗俱傷。

　　合同含糊惹爭議

　　勞動合同是維護勞資雙方合法權益的有力武器。但在實際生活中，因勞動合同引發的糾紛卻十分棘手。

　　省勞動仲裁院的工作人員向記者介紹了另外一個典型案例：一公司招收張某為職工，簽訂了五年期限的勞動合同。公司要求其員工將檔案保留到黑龍江省或哈爾濱市人纔交流中心，纔能為員工繳納養老保險費。張某沒有按照公司的規定存檔案，公司因此沒有為其交納養老保險費。

　　合同期未滿時，張某提出辭職。公司認為張某違反雙方簽訂的勞動合同，在勞動合同期未滿的情況下，未經同意，擅自離職，應當賠償公司的培訓費、經濟損失及違約金共計7萬元。

　　令人沒想到的是，省勞動仲裁院駁回了該公司的申訴請求。

　　面對著不解的目光，省勞動仲裁院辦公室負責人趙宇介紹，根據《勞動法》規定：『用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。』用人單位為其招用的從業人員繳納社會保險費是其義務，不應該附加條件，該公司以檔案存入人纔交流中心為條件辦理參保手續，是不符合《勞動法》的規定的。與此同時，《勞動法》又規定：『用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。』張某據此提出辭職，符合《勞動法》規定。該公司違反《勞動法》的有關規定，屬於違約在先，張某可以提出解除勞動關系，並且無需支付補償金。

　　目前，因勞動合同不明確引發的糾紛越來越多，其內容涉及到工資規定、社會保險等諸多方面。無論是對於企業還是職工，簽訂勞動合同一定要符合國家相關法律規定，否則惹出麻煩，只能自食其果。

　　『兩不找』是把雙刃劍

　　李芳(化名)1980年參加工作，1997年1月企業因生產經營困難開始停產，令其回家待崗。2006年5月，企業與李芳解除勞動關系並支付其經濟補償金12390元(590元×21年)。在此期間，李芳多次向單位繳納各項社會保險費用，其中包括單位應繳部分和個人應繳部分。李芳因解除勞動關系經濟補償金計發年限問題和社會保險費用承擔問題與企業發生爭議，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

　　仲裁委認定李芳解除勞動關系經濟補償金的計發年限應為其與企業勞動關系存續年限，共26年(從1980年至2006年)，企業應補發李芳解除勞動關系經濟補償金2950(590元×5年)元；裁決被訴人與申訴人在解除勞動關系之前的養老保險和醫療保險費用應按照相關規定各自負擔其應繳部分。

　　這是一起發生在國有企業與職工之間較為普遍的案例。省勞動仲裁院勞動關系庭負責人彭毅分析認為，申訴人自1997年開始待崗，用人單位在長達9年期間未對其進行有效管理，造成了勞動力的閑置浪費，被訴人也因此形成了一定的經濟損失。由此可見，很多勞動關系糾紛都是由於用人單位與勞動者因情況變更而沒有及時理順二者之間的勞動關系所引發的。

　　作為老工業基地，我省在國企改革過程中，大量富餘人員湧向社會是必然經歷的『陣痛』。許多勞動者以『請假』、『停薪留職』等法定事由相繼離開原企業，形成『待崗』、『離崗』狀態。隨著時間推移，出現了大量用人單位與勞動者之間『兩不找』現象，一些用人單位以『自動離職』為由解除了與部分勞動者之間原有的勞動關系，而對於更多的勞動者並未進行有效的管理。

　　彭毅說，盡管我省先後出臺了《黑龍江省國有企業處理下崗分流職工勞動關系的暫行辦法》等規范性法律文件，而實際上，大量勞動關系仍處於隱性的『游離狀態』，極不穩定。我省企業實行『主輔分離』、『企業改制並軌』以來，大量潛在問題從『游離狀態』浮出水面，甚至出現兩級分化；而多數現行政策傾向用人單位一方，大量勞動關系爭議隨之產生。

　　彭毅建議，用人單位在發生重大變革之際，要及時全面理順與勞動者之間的勞動關系，盡快按法定程序辦理變更、終止、解除勞動關系手續，這對於維護勞動者和用人單位的合法權益意義重大：其一，有利於勞動者及時重新就業，也有利於勞動者盡快得到相應經濟補償盡快辦理各項社會保險手續的接續；其二，有利於降低企業的經營成本、擴大效益，也有利於保護企業的生產經營的穩定。

　　勞資雙贏還有多遠?

　　記者在采訪中發現，過去通常情況下，用人單位與職工之間發生糾紛，職工往往被視為弱者。但近幾年，隨著普法活動的深入人心，普通勞動者拿起法律武器，保障自己權益的現象十分普遍。省勞動仲裁院院長譚士偉介紹說，在目前受理的案件中，職工勝訴的佔45%左右，企業勝訴的佔15%左右，職工和企業部分勝訴的則在40%左右。

　　專家提醒廣大勞動者，勞動合同是解決勞動糾紛的有效憑證。勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，一定要擦亮眼睛。一旦權益受到侵害，要及時到勞動仲裁部門申訴，只有法律纔能為勞動者橕起真正的保護傘。