東北網7月22日電 『本公司因業務發展需要招聘業務人員若乾名。要求：男性，哈市戶口，35歲以下……』在各種人纔招聘會場，類似的招聘廣告屢見不鮮，但很少有人會把這樣的廣告和就業歧視聯系起來，也很少有不符合廣告條件的求職者會向用人單位主張自己從業的權利。記者在采訪中了解到，除了性別、年齡、戶籍外，相貌、聲音、身高等新的求職門檻擋住了很多求職者的求職路。在就業市場總體供大於求的情況下，求職者通常處於弱勢，使得他們在就業過程中遭受歧視，而且對受到的歧視無法提出質疑，只能被動地接受。而當這種現象愈來愈被無可奈何的求職者接受時，便成了招聘單位『合理的』硬性指標了。

　　求職競爭首推女生出局

　　已經離校的小何一臉沮喪地告訴記者，從去年10月以來，她就一直奔波於各類人纔招聘會，經歷了求職過程中的種種艱辛。『很多單位明確說只要男生』，小何憤憤地說，『我不明白許多單位招文員為什麼也不考慮女生，一些機關單位居然也公開宣稱招錄公務員只限男性。』事實上，更多單位不把性別要求擺在明面上，但在淘汰競爭者的過程中首先推女生出局。

　　哈爾濱市某高校的高纔生李麗遞交簡歷無數，但全都是泥牛入海，而班裡成績差的男生都找到了出路。『我一般先看招聘啟事，只有自己的學歷、專業、年齡等都符合對方要求時，纔會寄出簡歷。』開始她不明白自己的『短處』何在，就向一些單位打電話追問被拒的緣由，一家企業負責招聘人員的答復是：『我們這裡的女同志太多了，今年想招一個男生。』看到其他一些單位的理由也大同小異，李麗纔明白是『性別惹的禍』。就在求職者聲討各類『門檻』構成歧視的同時，用人單位也覺得十分無奈。關於『男性優先』這一標准，一家企業人力資源部經理解釋說：『對我們這些小企業來說，招個女職員過不了兩三年，她就得懷孕休產假，到時候解聘吧，違反勞動法；養著吧，對企業來說也是不小的負擔。所以我們乾脆不招女的。』

　　省人纔大市場經理鮑大文講，目前人纔市場供大於求，用人單位的要求雖然苛刻，但依然應者雲集，這就為用人單位淘汰各類弱勢者提供了現實的基礎。『我們寧肯要平庸的男職工，也不太願意要優秀的女職工，更何況求職者這麼多，挑一個優秀的男職工一點不難』。這種心態表明，企業並不認為自己『歧視』了誰，他們覺得這只是市場競爭中的正常『選擇』。

　　身高、相貌、聲音成求職『新門檻』

　　原本已被企業口頭錄用，最終卻因為『說話聲音像小孩』這一離奇的理由，某高校畢業生小濤被企業『拒簽』，他沮喪地說：『真不知道是我的問題還是企業的問題。』隨著畢業生走出校園，與企業正式簽約成為職場『准新人』的重頭戲。有些之前早早被企業鎖定的畢業生，卻屢遭突然被拒，企業列出的種種理由，看起來也更像是托詞。針對形形色色的『就業歧視』，鮑大文經理介紹，身材相貌歧視、經驗歧視、學歷歧視和血型歧視已經成為阻礙求職者求職的新門檻。』隨著畢業生數量大幅增加，大學生就業難的問題也日益突出，而就業歧視使就業難更趨復雜化，加劇了求職者的不滿，很容易引發一系列社會問題。

　　劉琳(化名)是本市某高校的應屆畢業生，這幾天，她正准備踏上全新的工作崗位，可是，讓她始料未及的是，一直承諾要錄用她的企業，突然通知她，原定的勞動合同簽約取消了。當劉琳向招聘負責人詢問原因，對方的回答令她更想不到。『他們說，我的身高不足1.70米，企業在外洽談業務需要良好的企業形象，身高太矮可能影響業務……他們這是選美還是先員工？』『我們也曾在最後簽約時，拒掉了之前定下來的應聘者』，對於劉琳的被拒經歷，在某貿易型企業擔任人力資源的程先生覺得沒什麼『大驚小怪』的，他甚至告訴記者，『只要企業不想錄取你，總歸找得到理由，或者說是借口。』

　　記者隨後采訪了一些企業負責招聘的相關人員，發現在最終簽約前『炒』掉應聘者的現象並不是個例。企業招聘從初試開始，各個環節都會不斷有人被淘汰。而一些企業即使是在定下簽你後，還是留有一定的『差額』。沒正式簽約前，還可能有變化，企業會隨意找個解釋拒掉你。勞動保障諮詢顧問對此表示，企業如此做法是一種不負責的表現，但因為沒有任何書面的協議，對於種種離奇的理由和突如其來的變故，被『忽悠』了的學生往往也只能自認倒霉。

　　保障就業平等有待於求職者意識的覺醒

　　近年來，我國已經明確了促進就業的積極政策取向，而且走過了單純追求經濟增長的時代，就業已經成為民生之本。省人纔大市場經理鮑大文說，在這樣的背景之下，就業歧視現象扭曲了人力資本投資的正常行為，損害了勞動者的平等就業權益，破壞了市場的公平競爭環境，造成了人力資本的巨大浪費。他認為解決這一問題應從幾方面入手：招聘中應規范用人單位的招聘廣告，明確用人單位違反法律規定應承擔的後果，使用人單位在招聘初期就嚴格遵守相關規定。

　　鮑大文說，保障就業平等，歸根結底還是有賴於求職者自身權利意識的覺醒。許多人在求職過程中，只聽用人單位的口頭承諾，在受到不平等的待遇後，沒有主動維護自身權益，而是相信並接受了歧視性的用人標准，自動放棄了追求平等的機會。雖然我國已經出現了關於就業歧視的訴訟，但相對於普遍存在的類似事件，進入司法程序的數量可謂微乎其微。而在哈爾濱市還沒有一位因用人單位就業歧視而把其告上法庭的案例。